年薪制一般是由基本年薪和风险年薪组成，基本年薪每个月发放，风险年薪可以根据公司经营发放，发放周期可以是年度，也可以分为季度和年度，激励效果直接明显。

但这属于短期利益，只是让员工不断地注重短期利益，在乎既得利益，未必能真正促进员工与企业长期共同发展。

而股权激励，是用股权来吸引和留住核心人才，使得激励对象获得公司相应的收益权，主要通过分红收益或者出售其持有的股份获得现金价值收益。

这就使得员工真正关注公司的发展，公司的利益以及公司的市值，公司发展变得更好，带来的股权资本收益就会更高。

年薪制是属于短期激励，其激励周期一般是一年，通常当年年底或者第二年年初发放，某些公司按季度发放，因此激励效果会较短暂。

股权激励则是一种长期激励机制，一般会有等待期、行权期、锁定期、分批解锁等等，因此激励时限一般为3-5年，这就将员工的利益与公司、股东的利益捆绑在一起，有利于公司的长期发展，避免嘉兴打官司。

不管是年薪制和股权激励都与业绩挂钩，都需要达到约定的业绩指标才能获得相应的奖励。

但两者对应的业绩考核条件存在差异，正常情况下年薪制的业绩条件会低于股权激励的业绩条件；年薪制条件更偏向于个人业绩的提升，而股权激励更有利于促进个人带动整体业绩的提升。

年薪制激励对象一般是企业经营管理人员或高管人员，一般来说就是总监级及以上的人员。

而股权激励的激励对象不仅包括高层管理人员，还包括历史贡献者，核心骨干，对公司产生价值的员工，激励范围更广。

一般情况下，股权激励的激励幅度要远远大于年薪幅度。某些大型企业，其高管的股权激励收益甚至数倍、数十倍于年薪收入（例如华为，其部分高管每年享受几百万的分红收入），也正是由于这种收入上的巨大差距方能体现股权激励的激励效果。

企业在制定高管激励约束机制时，往往会将年薪制作为实施股权激励计划的前提条件，而随着社会经济的不断发展，人力资本的上升，年薪资对于高管的激励效果越来越低，这也是为什么股权激励也在近几年被越来越多上市企业作为激励核心骨干必不可少的机制。

因此，股权激励计划作为高管总体薪酬结构中的有机组成部分，可以看作是年薪制的延伸。

股权管理是一场持久战，嘉兴公司法务可以和嘉兴法律顾问一起，确定合适、可落地的激励方案，为企业带来源源不断的活力。

股权激励的本质是用预期收益激励当前行为，本质不在于分“蛋糕”,而在于嘉兴律师运用商业思维、法律逻辑、管理智慧将企业未来“蛋糕”做大。