调岗及相应调薪是企业在劳动用工中的常见问题，它在企业日常人事管理中高频发生，而且又往往涉及职工的切身利益，由此常常会引发企业与职工之间的争议和矛盾，那么HR怎么做才能合法合理地实现对职工的调岗调薪？
案例 马某系某公司的职工，于2015年6月入职，并与企业签订了劳动合同，约定马某的岗位为“销售经理”， 2016年9月，因生产经营需要，公司将企业各部门进行整合升级，并把马某的岗位调整为“服装部部长”，调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等均未发生变化。 马某不服，以公司违法调整岗位提起劳动仲裁。 仲裁委经审理后认为：公司调整职工马某的工作岗位，无法证明其合法性、必要及合理性，裁决公司败诉。公司不服向法院提起诉讼，经过一审、二审，公司依然败诉。
那么，企业在日常管理中，除协商变更、法定单方变更以外，企业怎么样才能对职工进行单方调岗调薪呢？
我们从法律规定和司法实践出发进行分析，企业要实现灵活调岗调薪需要进行事先的筹划和安排：
1.合法性
通过劳动合同约定或者规章制度的规定来明确调岗调薪所需要满足的条件，也就是解决合法性的问题。可以在劳动合同中约定，企业在何种情形下可单方调岗调薪。或者企业通过依法制定的规章制度来明确，属于生产需要或满足其他条件下，企业可以单方调岗调薪的情形，赋予企业单方调岗调薪的权限。
2.必要性
从事实依据角度来明确调岗调薪的必要性。企业在具备单方调岗的条件后，需衡量是否存在相应的事实依据，尤其需关注调岗调薪是否系企业生产经营的客观需要，是否确属企业生产经营的合理需要。目前司法裁判中，裁审口径均提及“生产经营需要”这一因素，但对何谓“生产经营需要”或“生产经营情况发生变化”未进一步明确。因此我们对必要性要从以下三点来把握：
1.以生产经营决策为起因。企业因经营做出的各种生产经营决策将构成单方调岗的前提条件，如公司并购、部门合并/撤销、产品线调整、业务剥离等等；
2.决策层为企业的顶层，而非部门；
3.企业决策与个别职工调岗具有直接因果关系。因企业的决策变化必然影响某个职工的工作岗位调整。
3.合理性
调岗内容是整个调岗操作中最核心部分，我们应从新岗位与原岗位的相似度、薪酬、工作内容、任职资格、工作地点和环境、工作时间等角度把握合理性。具体而言：
1.薪酬。从职工的利益保护出发，如果维持或提高薪酬水平必然能说明调岗的合理性。然而，降低薪酬水平也并非一定不合理，需要审查企业是否有完备的薪酬体系，是否严格根据薪酬体系确定新岗位的薪酬水平；
2.工作内容和任职资格。工作内容的相似度需从新旧岗位的工作范围、工作性质、工作任务、工作职责等方面综合判断。同时，企业也应根据职工自身的知识、能力、个性、身体健康等方面的状况，判断职工对新岗位的适应能力和符合程度；
3.工作地点和环境。如果新旧岗位的工作地点和环境的差异较大，对职工有显著影响，导致其上班的时间成本和经济成本提升，则会增加调岗的不合理性。当然，如果企业通过提供交通补贴、安排班车等方式尽可能降低影响，也会增加调岗的合理性；
4.工作时间。例如，工时制度、排班倒班制度是否有所变化，职工是否较难适应和接受；新旧岗位的加班强度对比等，这也需纳入调岗综合考量的范畴。
4.程序的合法性
因调岗调薪涉及职工的切身利益，企业应与职工充分沟通，告知调岗的原因、调整后的岗位情况、工资福利等详细内容，并以书面形式送达，确保职工知悉。同时，企业还应给予职工考虑期限，听取职工意见，给予必要的回应与协助。
企业调岗调薪不仅需要在实体上具有合法性、必要性和合理性，而且还需要在程序上保证其合法性，因此整个流程是非常复杂与繁琐的。企业针对系统性调岗调薪，应当让法律顾问参与，确保实体和程序的合法性，从而避免引发职工投诉或劳动争议，增加讼累，并造成经济损失。
商君·常法中心今后将开设“调岗调薪、系统裁员”等专项课程，为企业深度解读，让HR掌握实操，后续敬请关注。
