员工在日常工作中往往会出现不同程度的过错，企业也经常以员工过错严重违反规章制度为由辞退职工。但在实务中，员工提起劳动仲裁，企业往往会败诉，裁判认定企业违法解除劳动合同。
那么我们应如何正确认定员工严重违反规章制度，合法解除劳动合同呢？
案例
2016年6月1日，李某进入公司工作，岗位为销售员。2018年3月，李某因为业务提成费用的核算问题与单位发生争议，分别于同年3月1日和3月7日向自己的部门主管和财务部门主管要求重新核对。单位以李某违反规章制度中规定的“上班期间擅自离岗，不服从主管的工作安排，且上班期间做与工作无关的事”和“擅自闯入公司财务办公室闹事”分别记大过一次。同年3月9日，公司向李某发出《解除劳动合同通知书》，以公司规章制度的第56条 “一个月内被记大过两次或以上及一年内被记大过5次或以上者，公司对其解除劳动合同”为由，解除双方之间的劳动合同。
李某不服，提起劳动仲裁。仲裁委经审理后认为公司的规章制度未经职工代表大会或者全体职工讨论，亦未与工会或者职工代表平等协商确定，合法性存在问题，且无法证明李某已经知悉相关规定为由，裁定公司败诉。公司不服提起诉讼，经过一审、二审，公司依然败诉。
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从该案例之中，我们可以了解到“企业以员工违反规章制度而解除劳动合同”一类案件中，必须要正确把握以下两个方面：
一、企业规章制度层面
1、 规章制度的内容是否合法
公司规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。要想公司规章制度对员工产生约束力，必须内容合法，违反法律法规、司法解释，可能损害员工合法权益的条款一律无效。即便员工的行为违反了这些条款，企业也不得依据这些无效条款解除与员工之间的劳动合同。
例如，企业在规章制度中规定，女员工一旦结婚或生育即解除劳动合同，该条款因违反了婚姻法的规定而无效。企业无权以员工严重违反该条款为由解除劳动合同。
2、规章制度的制定程序是否合法
对经过了民主程序制定的公司规章制度，企业还要注意保留履行民主程序的相关证据。
《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”
3、规章制度是否已向职工公示告知
在向员工公示和告知时，企业还要注意保留已公示和告知的证据。《劳动合同法》中明确规定，企业应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知员工。
二、职工过错行为的性质和认定
实务中，处理此类问题时，还需考虑以下两点：
1、对该职工行为进行认定，达不到劳动合同约定的解除标准，而达到公司规章制度规定的解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达到严重违反规章制度的标准。《最高人民法院审理劳动争议司法解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”
2、除了规章制度本身合法性要求之外，仲裁机构和人民法院在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧，还会在个案中综合考虑下列因素：①员工实施违纪行为的主观过错程度；②员工实施违纪行为的重复频率；③员工违纪行为给企业造成损失的大小。
作为企业的HR，必须要建立合法完善的企业规章制度，建立人力资源管理体系，从源头上进行防控。只有先将制度及体系建立并完善，才能让企业在个案发生时，不陷入困境，占得先机。
