企业在用工管理过程中，会以劳动合同订立时的客观情况发生重大变化为由，与员工解除劳动合同。但若员工申请劳动仲裁，裁判结果往往是企业违法解除劳动合同，败诉。
那么我们应如何正确理解和适用劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，来解除劳动合同呢？
案例
周某等三人系某公司职员，在该公司设立于江苏的分支机构工作，三人均于2015年入职，与公司签订劳动合同，主要负责公司市场开拓工作。
2018年5月，公司总部召开会议，认为江苏分支机构的订单量大减，人员冗余日趋严重，盈利能力大幅下降，决定撤销该机构，同时通知三名员工，以劳动合同订立时的客观情况发生重大变化为由解除劳动合同。
周某等三人不服，提起劳动仲裁，认为单位属于违法解除劳动合同，需支付经济赔偿金。仲裁委经审理后认为，公司的情况是因订单量明显下滑而无法继续保持低利润下以量取胜的盈利模式，在人工成本压力大的情况下，通过减少员工数量的商业考虑来缓解盈利压力。上述情况与法律所述的“客观情况发生重大变化”并不相符，且公司与员工解除劳动合同时未与员工进行协商，因此认定公司的解除构成违法解除，需支付经济赔偿金。
正确理解和适用劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，必须要把握以下两点：
1.客观情况发生重大变化的定义
原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)第二十六条规定：“《劳动法》第二十六条第三款中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。”
由此可知，法定的“客观情况”应是非企业所能控制的情形；是订立劳动合同时未为当事人所预料，也不能为当事人所预料；是不可归责于双方当事人，及当事人对于变化的出现在主观上没有过错，如地震、水灾、战争、国家经济调整等；是发生在劳动合同关系产生之后、消灭以前；是导致劳动合同不能履行或继续履行，原劳动合同将显失公平的情况。
2.解除程序应合法
当确实发生“客观情况发生重大变化”的情形时，企业也不能直接解除劳动合同，一定要先履行协商变更劳动合同具体内容这个程序，没有协商变更直接解除劳动合同的，属于程序违法，同样是违法解除劳动合同。只有在协商不能达成一致意见的前提下，才可以使用这一规定，而且在这种情况下解除劳动合同，需要提前三十日书面通知员工或者支付一个月工资，并依法支付经济补偿金。
在我们日常工作中，处理此类问题时，可以从以下两方面进行预防和控制：1.企业可以在规章制度或者劳动合同中把属于“客观情况发生重大变化”的具体情形（含兜底情形）予以细化及明确，但不能违背我国相关法律的规定，需要掌握一个“度”，否则可能因涉嫌违法而无效。
2.必须保留与该员工进行协商的书面证据，同时为了避免出现企业适用该条款与员工协商时，员工不理不睬的情形，需要在我们的劳动合同中增加相应的条款来应对员工这类消极行为，如约定“一方要求变更劳动合同的，应将所期望的变更内容以书面形式告知另一方，另一方应在三日内书面答复，逾期未书面答复的，视为不同意变更劳动合同”等。
