在企业经营管理过程中，常发生因员工工作失误，造成企业重大损失的情形，此时，企业往往会以该员工失职、造成企业重大损失为由将其辞退。但在实务中，裁判机关往往会认定企业违法解除劳动合同，并承担不利法律后果。
明明是因员工的过错企业才将其辞退，为何企业还需要承担不利后果呢？
我们先来看一个案例
沈某为A公司的门卫，于2017年3月进入公司工作。2018年5月，该公司的客户派遣陈某来厂洽谈业务。因沈某未在门卫室，陈某在厂区门口等了半小时。沈某到岗开门时与陈某发生口角，最终陈某离厂，未与公司洽谈业务。
公司得知这一情况后，向沈某发出了《解除劳动合同通知书》，以沈某严重失职，给公司造成重大损失为由，解除双方之间的劳动合同。
沈某不服，提起劳动仲裁。仲裁委经审理后认为，沈某的行为未达到严重失职的程度、公司的损失未达到重大程度，裁决公司败诉。公司不服提起诉讼，经过一审、二审，公司依然败诉。
我们发现A公司败诉的关键在于两个方面
1.没有证据证明沈某的失职行为达到严重的程度；
2.没有证据证明沈某的失职行为直接导致公司损失达到重大程度。
严重失职与重大损失如何认定？
“严重失职”的认定，在现行法律法规中并无明确具体的规定，各地的劳动仲裁机构、法院也无统一的裁判标准。实践中，大多根据职工的职责范围、工作内容、失职行为本身的恶劣程度，以及其失职行为对企业经营所造成的直接负面影响等相关因素综合判断。
比如：门卫在上班时间睡觉导致失窃，他就应该预计到自己的行为可能会导致单位发生失窃事件，所以是重大过失行为。门卫正常上班，无法预计到仓库管理员故意隐藏货物导致失窃，所以发生这样的失窃事件，不能认定为重大过失行为，只是一般过失行为。
“重大损害”的认定，在现行法律、法规中并无具体规定，各地劳动仲裁机构、法院也无统一的裁审标准可供参考。唯有原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）第二十五条第三款规定：“本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”
由于我国现行法律法规对“严重失职”、“重大损害”无具体规定，且无统一的裁审标准，企业要想认定职工严重失职，合法解除劳动合同，就需要从以下三方面改进：
1.制定本企业的规章制度
通过详细的企业规章制度做出具体规定，可以预防在“严重失职”方面产生争议。不同的企业，所适用的“严重失职”标准不相同，企业应该定制一个符合自身标准的规章制度。
2.违章情形、损失程度应当量化
企业应当根据本单位的实际情况，如企业规模、资产净值、效益状况、员工所在岗位的风险大小等，制定具体可操作的量化标准。
对于损害程度可以量化的，企业应制定损害金额的数量标准，如“损失10,000元以上”等。对于难以计量的损害，如商誉、客户关系等的破坏，企业应从破坏程度、范围、持续时间等角度制定标准，如“客户投诉5次以上”，可以作为客户关系的损害标准。
3.违章发生、损失发生应当调查取证
当违章发生、损失发生时，公司HR以及主管领导应当对事情的发生进行调查核实，便于以后发生争议时能够妥善应对。
