劳动纠纷案件数量逐年上涨，且争议案由风险点集中在离职环节。近日网易用近乎自爆的方式展示了企业是怎么违法解除，并因此陷入劳动纠纷后，会造成怎样的损失和危害。
除了舆论一边倒后产生的品牌公关危机，更直接的是中概股网易周一收盘时下跌了1.87%。
我们来回顾一下此次网易“暴力裁员”事件。
2019年11月23日，账号“你的游戏我的心”自称网易前员工，在微信公众号和新浪微博发布文章：《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》
文章内详细阐述了自己在与网易公司长达多月的交涉过程中，受到的各种不公平待遇。该文章一经发出后受到了社会的广泛关注传播，并于24日起持续受到舆论热议，微博公号的阅读量与在看数均已10万+。
文章中大篇幅提到，自己在患心脏病期间，遭遇到的不公平绩效判定，考勤作伪，保安暴力威胁，内部批量裁员，以及频繁加班无补贴等情况。
2019年11月25日，网易对暴力裁员事件发表回应辩解称：前员工提到的“业绩排名”，实际为工作量排名，不完全反映工作质量。经复核，其绩效确不合格。
但对相关人员在沟通过程中存在的简单粗暴、不近人情等行为，向相关前同事及家人道歉。
关于解决方案，网易称，这位前同事谢绝了9月主动提出的特殊关怀方案： 在“N+1”补偿的基础上，在其离职后的12个月内，继续额外每月无条件提供等同于其月基本工资的关怀金。
但是目前舆论并未对网易的这一份说明买账，更多网易前员工现身说法，引导话题持续发酵，#网易前离职员工谈绩效不达标被辞退#再上热搜。
因本次事件涉及到员工患病时，企业解除劳动合同，天鸿将重点解读员工医疗期与劳动合同解除之间的法律风险点。
问：员工生病时可以解除劳动合同吗？
医疗期与病假的区别嘉兴律师可参考天鸿之前发布的文章：
（1）员工生病时，用人单位有权就解除合同协商，若劳动者同意，并不违反法律的强制性规定。
但这种协商应当建立双方共同认同和公平公正的基础上，不是用人单位单方面的解除劳动合同。
（2）劳动法中有“医疗期”的相关规定，员工在“医疗期”之内可以请病假，并享受病假待遇，用人单位不得在医疗期内因为员工生病无法工作而解雇辞退员工。
医疗期届满后，若劳动者无法回原岗位工作，也无法从事用人单位另行安排的岗位的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
（3）员工患病时合同期满终止劳动合同的，企业需要支付医疗补助费，网易该员工身患重病，还应适当增加医疗补助费。
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发[1996]354号规定“22、劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”。
根据现有资料，网易解除劳动合同的依据应当是：《劳动合同法》第四十条 无过失性辞退中的“不胜任工作”。
问：以“不胜任工作”来解除劳动关系必须注意哪些关键点？
嘉兴公司法务可参考天鸿之前发布的文章：
（1）“末位淘汰制”不等同于“不能胜任工作”的情况
劳动者“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
但劳动者在用人单位绩效考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
网易并没有直接证据表明当事人“不能胜任工作”，而仅以“末位淘汰制”来开除劳动者，是不符合法律规定的。
（2）即使确属“不能胜任工作”的情况也须经过培训或者调整岗位后，再次证明其不能胜任工作。
根据《劳动合同法》第四十条（二）项规定，劳动者不能胜任工作的，企业不能直接辞退，应当进行培训或者调整岗位，经过培训或者调整岗位仍然不能胜任工作的，用人单位提前30天书面通知或者额外支付一个月工资可以解除合同。
也就是说，即使当事人真的确属“不能胜任工作”的情况，也必须先经过培训或调整岗位后，再次证明其不能胜任工作，才能解除劳动合同，而根据目前所有信息来看，网易没有实施相关步骤。
（3）即使以上条件都满足，用人单位在医疗期内，也不得随意解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十二条规定劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内不得依据第四十条和第四十一条解除劳动合同。也就是说，在此期间，用人单位不能以合同到期或不能胜任工作为由，解除劳动合同。
离职阶段的纠纷集中在劳动合同的解除风险防控，嘉兴法务注意企业在单方解除劳动合同时更要重点注意程序的合法。
离职纠纷嘉兴打官司更容易在舆论上引起争议，且更有机率演变为群体性纠纷，天鸿企业嘉兴法律顾问服务中心建议HR提前梳理离职流程的合规性，规避潜在法律风险，并善用离职谈判的技巧。
