HR们都会有辞去能力不达标的员工的情况，此时哪些方面是必须注意的？针对这个问题，天鸿企业嘉兴法律顾问服务中心对单位解除劳动合同的情形进行了比较分析，让各位HR朋友嘉兴公司法务可以最大程度的避免风险。
用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括：用人单位嘉兴法务提供的证据薄弱且无法证明员工的工作内容、无法提供绩效考核或提出的制度欠缺合理性。用人单位表现为未履行调岗或者培训程序，或者是提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。
在某案例中，对于工作人员，如果用人单位设定的目标员工根本无法完成，该结果不可归责于员工，故不能作为证明员工不胜任工作的依据。
这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划过程中，用人单位设定的考核指标。
《劳动合同法》虽然赋予用人单位在此情形下的单方调岗权，但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务，从合理的角度，用人单位应与员工充分协商沟通，听取员工的意见。《劳动合同法》明确规定，对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。
公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，后期仍以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。
企业虽然有权利辞退“不能胜任工作”的员工，但是员工有以下6种情况的任意一种，属于被“特殊保护”群体，企业都不可随意辞退！
1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
2.在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
6.法律、行政法规规定的其他情形，比如担任专职的工会主席、副主席或委员的；担任平等协商代表的；员工正处于义务服兵役期间的。
根据《嘉兴市劳动争议、人事争议报告》显示，嘉兴律师提醒案例数量呈现逐年上涨的变化趋势，且争议案由风险点集中在离职环节。天鸿企业法律顾问服务中心建议HR在员工离职环节增加关注度，提前梳理离职流程的合规性，规避潜在法律嘉兴打官司风险。HR们可扫描下方二维码，参加”企业劳动人事风险自检“，3分钟全面检测招聘到离职全流程的风险隐患。
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